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Lo scorso mese avevamo illustrato come la comunicazione del licenziamento al quadro o al dirigente in uscita, potesse essere supportata dallo strumento del Care Team e di come il primo compito del consulente di outplacement fosse quello di aiutarlo a superare lo shock e i possibili sentimenti di rivalsa verso l’ex datore di lavoro. In questa seconda parte vedremo come il consulente supporta il dirigente nel processo di ricerca e come l’esito di tali sforzi possa impattare sul rapporto con l’ex datore di lavoro. 

Outplacement per dirigenti: come supportare quadri e dirigenti in uscita. E tutelare l’immagine aziendale (parte 1)

In un contesto mutevole come l’attuale con le proprietà aziendali e le case madri che impongono decisioni anche drastiche e repentine, sempre più spesso l’outplacement viene utilizzato nel supportare quadri o dirigenti in uscita. Che si tratti di frizioni personali, scarsa performance o vedute di strategia differenti trovarsi nella condizione di dover chiudere il rapporto con uno o più dirigenti è una situazione che genera tensioni che possono essere contenute se si offre un supporto come l’outplacement.

In questo articolo alcune soluzioni per supportare i dirigenti in uscita e nello stesso tempo tutelare l’azienda e la sua immagine:

  • il care team e la comunicazione del licenziamento
  • lo shock iniziale le prime settimane in outplacement
  • la ricerca e i primi colloqui di selezione
  • il nuovo lavoro e il rapporto con l’ex datore di lavoro

Conviene investire in un assessment center?

Molti dirigenti si chiedono giustamente se vale la pena investire denaro nel processo di selezione e di recruiting, quando si tratta di assumere un nuovo manager (o di decidere per la promozione di manager interni). Ma in realtà la domanda più mirata dovrebbe essere: Cosa ci costa un’assunzione sbagliata, per es. per un nuovo capo team o responsabile di settore?

C’è chi ha provato a calcolarlo: i costi (complessivi, diretti e indiretti) arrivano tranquillamente a cifre molto importanti, molto vicini allo stipendio annuale. Vi sembra troppo? pensate ai costi diretti (scarsa produttività o errori compiuti nel corso del suo impiego, buonuscita, eventuali contenziosi e costi legali, ecc.), ma anche ai costi indiretti (effetti sugli altri collaboratori e sul team, presenza di una persona sul mercato che per anni parlerà male della vostra azienda, ecc.)

Nella nostra società, sempre più frequentemente, si riscontrano situazioni comunicative incresciose nelle quali l’aggressività si palesa marcatamente soprattutto nella sua forma verbale.

L’idea generalizzata in merito ad una comunicazione attenta ed efficace è che comunicare sia un fattore istintivo, un modus operandi innato, scontato e individuale che non necessita di essere acquisito, integrato e perfezionato.

Di fatto, saper comunicare in modo efficace anche in situazioni di forte stress emotivo e/o a fronte di attacchi ingiustificati e violenti alla nostra persona, non è affatto scontato! Pertanto, è utile acquisire, comprendere e saper adottare le tecniche e gli strumenti più adeguati al fine di facilitarci il compito.

L’outplacement è un servizio di supporto ai dipendenti in uscita che prevede un affiancamento alla persona che in seguito ad un licenziamento, si trova nella condizione di dover cercare un nuovo lavoro. È un servizio che viene pagato dall’azienda e usufruito dalla persona licenziata ed è nato negli USA negli anni 60. In Francia e Spagna è obbligatorio mentre in Italia e in Svizzera al momento non c’è obbligo ma trova ampio utilizzo. In Ticino viene utilizzato da aziende locali oppure da aziende svizzere che hanno una sede sul territorio ticinese. 

Nell’articolo:

  • i vantaggi per il dipendente e per l’azienda
  • com’è strutturato il servizio
  • come, quando e perché funziona

Gli assessment (o Assessment Center) sono sempre più usati, nelle aziende private ma anche in molti enti pubblici (ospedali, polizia, esercito, Comuni, enti cantonali e federali,…). Il loro scopo è quello di individuare il complesso di caratteristiche attitudinali e comportamentali di un individuo, rispetto al profilo ideale di un ruolo organizzativo. Come? Attraverso una serie di prove, esercizi, simulazioni e test, tipicamente della durata di un giorno. Durante tutto l’assessment, ogni candidato viene valutato da due assessor specializzati, che redigono infine un rapporto riassuntivo delle caratteristiche e dei punti forti e deboli riscontrati.