Negli ultimi anni, forse anche favorita dalle aggregazioni, abbiamo assistito all’aggiunta di sempre più compiti (spesso però solo esecutivi) ai Comuni ticinesi. Anche i cittadini e le imprese hanno sempre più aspettative di servizi da parte degli enti pubblici. In pochi Comuni però, aggregati e non, ci si è chinati in modo approfondito sull’impatto a medio-lungo termine sul proprio personale e la propria organizzazione interna che il nuovo contesto ha generato.
Per esempio alle partenze “naturali” di funzionari si è continuato a rispondere con sostituzioni alla pari di mansioni e competenze, senza avere una vera pianificazione o sviluppo del personale a medio-lungo termine che rispondesse alle nuove aspettative della cittadinanza e alle esigenze accresciute dall’affrontare problemi e progetti in entità territoriali e sociali molto più ampie.
Nella selezione del nuovo personale poi, la “pancia” dei decisori è rimasta lo strumento principale per la decisione di assunzione; assunzione che raramente è seguita da un vero processo di inserimento del nuovo funzionario nell’organizzazione comunale.
Un altro aspetto poco curato è l’aggiornamento e l’applicazione efficace di processi interni e procedure amministrative che favoriscano i passaggi di consegna, la collaborazione tra i diversi uffici e un vero controllo da parte delle istanze responsabili. Le schede di voto dimenticate a Centovalli, i sorpassi di spesa non accertati subito a Bellinzona, le malversazioni sfuggite ai controlli standard in alcuni Comuni del Luganese sono solo alcuni esempi negativi di questa mancanza di cura e di strumenti.
Per fortuna ci sono anche tanti Sindaci , Municipali e Segretari comunali che hanno invece capito che la gestione del personale e la gestione delle procedure e processi interni sono la base per una buona gestione del Comune.
Così abbiamo osservato Municipi, tra altri progetti, richiedere:
- analisi della situazione del personale per poter poi preparare un piano a medio-termine delle future sostituzioni che segua l’evoluzione delle richieste.
- verifiche delle scale salariali e dei mansionari delle diverse funzioni
- una definizione (mappatura) dei processi interni all’Amministrazione per poi connettere gli stessi processi con sistemi di gestione dei documenti.
- lo svolgimento di assessment per avere più informazioni neutrali sui candidati da assumere per posizioni importanti
- l’accompagnamento (coaching) di nuovi collaboratori nei primi mesi di nomina
Solo questa lungimiranza e questo tipo di investimenti sul personale e l’organizzazione interna porterà i cittadini e le imprese a riconoscere nell’Amministrazione un interlocutore valido ed un punto di forza del Comune stesso.
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