Dal 1996

Le amministrazioni comunali come punto di forza dei Comuni ticinesi

Negli ultimi anni, forse anche favorita dalle aggregazioni, abbiamo assistito all’aggiunta di sempre più compiti (spesso però solo esecutivi) ai Comuni ticinesi. Anche i cittadini e le imprese hanno sempre più aspettative di servizi da parte degli enti pubblici. In pochi Comuni però, aggregati e non, ci si è chinati in modo approfondito sull’impatto a medio-lungo termine sul proprio personale e la propria organizzazione interna che il nuovo contesto ha generato.

Per esempio alle partenze “naturali” di funzionari si è continuato a rispondere con sostituzioni alla pari di mansioni e competenze, senza avere una vera pianificazione o sviluppo del personale a medio-lungo termine che rispondesse alle nuove aspettative della cittadinanza e alle esigenze accresciute dall’affrontare problemi e progetti in entità territoriali e sociali molto più ampie.

Nella selezione del nuovo personale poi, la “pancia” dei decisori è rimasta lo strumento principale per la decisione di assunzione; assunzione che raramente è seguita da un vero processo di inserimento del nuovo funzionario nell’organizzazione comunale.

Un altro aspetto poco curato è l’aggiornamento e l’applicazione efficace di processi interni e procedure amministrative che favoriscano i passaggi di consegna, la collaborazione tra i diversi uffici e un vero controllo da parte delle istanze responsabili. Le schede di voto dimenticate a Centovalli, i sorpassi di spesa non accertati subito a Bellinzona, le malversazioni sfuggite ai controlli standard in alcuni Comuni del Luganese sono solo alcuni esempi negativi di questa mancanza di cura e di strumenti.

Per fortuna ci sono anche tanti Sindaci , Municipali e Segretari comunali che hanno invece capito che la gestione del personale e la gestione delle procedure e processi interni sono la base per una buona gestione del Comune.

Così abbiamo osservato Municipi, tra altri progetti, richiedere:

  • analisi della situazione del personale per poter poi preparare un piano a medio-termine delle future sostituzioni che segua l’evoluzione delle richieste.
  • verifiche delle scale salariali e dei mansionari delle diverse funzioni
  • una definizione (mappatura) dei processi interni all’Amministrazione per poi connettere gli stessi processi con sistemi di gestione dei documenti.
  • lo svolgimento di assessment per avere più informazioni neutrali sui candidati da assumere per posizioni importanti
  • l’accompagnamento (coaching) di nuovi collaboratori nei primi mesi di nomina

Solo questa lungimiranza e questo tipo di investimenti sul personale e l’organizzazione interna porterà i cittadini e le imprese a riconoscere nell’Amministrazione un interlocutore valido ed un punto di forza del Comune stesso.

 

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