Retribuzione equa in azienda: Strategie per eliminare il gender pay gap
Già sentito parlare di “olacrazia”?
No? È una nuova, rivoluzionaria filosofia di gestione aziendale, brevettata negli Stati Uniti dall’imprenditore Brian Robertson, a metà strada fra l’anarchia e la tradizionale gerarchia da organigramma.
In parole povere, l’azienda olacratica trasferisce il potere decisionale dai classici ruoli di managanement a un gran numero di “circoli” (circles), cioè gruppi di collaboratori senza distinzione gerarchica, che gestiscono un particolare tema (vendite, sito web, nuovo progetto, formazione, gestione dei fornitori,…).
I circoli sono quindi molto simili ai team semi-autonomi già introdotti in numerose aziende. La differenza è che nell’olacrazia questi team permeano l’intera azienda e hanno un potere decisionale e operativo molto maggiore. Uno dei più conosciuti sperimentatori con il nuovo modello è il gigante del commercio online Zappos.com (parte del gruppo amazon), che conta più di 500 circoli.
Negli Stati Uniti alcune aziende stanno provando ad adottarla: 300 aziende in meno di 10 anni, con risultati difficili da valutare. Un recente articolo dell’Harvard Business Review prova a stilare un bilancio dei primi esperimenti di implementazione.
L’impatto sulla produttività e soprattutto sul clima di lavoro sembra positivo, ma non mancano le critiche. Per esempio, molti collaboratori non riescono a sopravvivere in un ambiente così destrutturato e fluido, dove ognuno può avere numerosi ruoli (alla Zappos per esempio, in media ogni collaboratore ha 7-8 ruoli contemporaneamente); non si è ancora trovato un sistema salariale che supporti la nuova filosofia; molto tempo viene investito in riunioni di coordinazione nei e fra i circoli: se queste riunioni non vengono gestite in modo ottimale, il rischio è di perdere molto tempo in attività non operative.
