Le nuove competenze HR
1. Non avere la pagina aziendale Linkedin per comunicare con i candidati
Diverse ricerche indicano che i candidati in cerca di lavoro non amano le aziende per le quali non ci siano molte informazioni on line. Così, anche essere contattati da un’azienda che non ha una pagina aziendale LinkedIn non sembrerebbe particolarmente gradito, perché sarebbe più difficile trovare informazioni sulla realtà aziendale, sui prodotti che offre, su quale sia la sua cultura lavorativa ecc…
Una pagina aziendale ben fatta su Linkedin aiuta a mostrare ai potenziali candidati quale sarà il loro possibile datore di lavoro e può incidere sull’impegno che i candidati metteranno nel processo di selezione.
L’employer branding in questo caso è estremamente importante e nel caso di Linkedin, significa:
- contenuti curati per il reclutamento in entrata;
- grafica coerente e immagini di intestazione;
- video di reclutamento;
- comunicati stampa;
- testimonianze dei dipendenti;
e qualsiasi altra strategia di comunicazione, che aiuti a descrivere l’organizzazione in maniera attrattiva e mostrare realmente la cultura aziendale. Ma non è sufficiente solo creare una pagina, è necessario tenerla aggiornata costantemente, con nuovi contenuti, infatti, darà maggiore visibilità e la renderà più attraente per i potenziali seguitori.
2. Iter di selezione del personale lento e troppo impegnativo
In generale, chi si candida online per un nuovo ruolo sembra apprezzare un processo snello e veloce: spesso viene vissuto in modo piuttosto fastidioso che ci siano lunghe attività pre-colloquio da portare a termine dopo aver presentato il curriculum, specie se è chiesto loro di compilare moduli e documenti da inviare al datore di lavoro e tanto che, se ciò succede, in alcuni casi è l’intero iter che viene abbandonato. Per cui riduci e semplifica il processo on line di selezione, almeno nelle prime fasi.
3. SEO inaccurato per il reclutamento del personale
Utilizzare e inserire nei punti opportuni delle keywords permetterà a un candidato di trovare più facilmente l’annuncio di lavoro. La scelta di quali termini usare, per descrivere, ad esempio, il titolo dell’annuncio ma anche i requisiti, così come l’utilizzo di parole che descrivono competenze di nicchia, possono aumentare le possibilità che più candidati ideali si candidino all’annuncio.
Per informazioni, o supporto per definizione di una strategia di social recruiting, contattateci direttamente allo 091 840 92 50, oppure scrivete a info@afgpartners.ch
