Retribuzione equa in azienda: Strategie per eliminare il gender pay gap
La politica di welfare aziendale è tema che i team delle Risorse Umane devono sicuramente affrontare per comprendere e rispondere adeguatamente alle aspettative dei propri collaboratori.
Nei prossimi cinque/dieci anni, fattori discriminanti sulla realtà del datore di lavoro saranno prioritariamente gli incentivi allo stile di vita, come l’orario flessibile, le ferie extra e il lavoro da remoto, oltre all’entità dello stipendio di base.
Le azioni e le partecipazioni continueranno ad essere utilizzate primariamente per i dirigenti e le figure apicali per meglio fidelizzarli all’azienda.
Principali elementi di attrazione per i talenti delle nuove generazioni, sono e saranno sempre di più il contenuto del lavoro e il bilanciamento con la vita personale.
Sempre più importanti, diventeranno gli obiettivi di squadra rispetto a quelli individuali.
I sistemi di valutazione con incontri frequenti, a cadenza mensile, sostituiranno quelli utilizzati in passato che prevedevano un unico incontro su base annuale, o al massimo due (uno ogni sei mesi).
Nella valutazione della performance sarà più che mai opportuno e prioritario, basarsi su principi qualitativi, considerato che le performance quantitative, spesso danno origine a pratiche poco etiche.
Una corretta ed efficace strategia di compensation e benefit, dovrà includere i seguenti elementi:
- Sistema retributivo su misura (conciliazione vita/lavoro)
- Benefit personalizzati (lavoro flessibile, job sharing…)
- Collegamento tra la performance del team a quella aziendale
- Promozione di un approccio imprenditoriale dei dipendenti
“Scegli il lavoro che ami e non dovrai lavorare neppure un giorno della tua vita”
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