Formazione e coaching per manager: quando è davvero possibile cambiare e migliorare le abilità personali di quadri o manager (parte 2)

Formazione e coaching per manager: quando è davvero possibile cambiare e migliorare le abilità personali di quadri o manager (parte 2)

Formazione e coaching sono due leve aziendali importanti per manager o quadri che devono apprendere a gestire i collaboratori o clienti nel miglior modo possibile. Spesso si rende necessario aiutare la persona a sviluppare le proprie capacità di relazione, di comunicazione, di gestione dei conflitti, negoziazione, ecc.

Abbiamo visto nella prima parte di questo articolo che è importante aiutare il manager a cogliere il proprio punto di vista, fornendo supporto nella sua specifica situazione. Ma quando è davvero possibile che il manager impari a comportarsi in modo diverso? Almeno su certi aspetti specifici? E quanto è davvero possibile cambiare in tal senso?

 

Formazione e coaching per manager: i limiti al cambiamento personale

Sostenere quadri e manager nella loro evoluzione personale attraverso percorsi di formazione o coaching, è un processo che deve fare i conti con il carattere delle singole persone. Ognuno con la propria testa, il proprio temperamento di base e il proprio modo di comportarsi appreso nel corso degli anni.

Ma nonostante tutto è possibile dare ottimi strumenti per correggere o migliorare dei comportamenti. In fondo, tutti noi con il passare del tempo cambiamo il nostro comportamento, perché qualcosa dentro di noi cambia, facendo nuove esperienze di vita in generale – imparando cose nuove. Quindi, anche un manager, se fa le giuste esperienze può cambiare!

Ma ecco alcuni dei possibili ostacoli al cambiamento:

• Idee e preconcetti con funzione difensiva: si tratta di credenze che resistono al cambiamento perché utili a sostenere l’autostima e l’immagine della persona stessa. Ad esempio, un medico può pensare che sia importante mantenere un certo livello di distacco e formalità con la propria assistente – perché lo aiuta a darsi un tono e a sentirsi “importante” – ma questo approccio potrebbe minare il suo rapporto con l’assistente.
• Reazioni automatiche: quando si è stanchi o sotto pressione, il controllo sul comportamento diminuisce e si procede con il “pilota automatico”. Questi automatismi sono difficili da modificare. Ad esempio, una persona troppo sensibile al giudizio altrui potrebbe esplodere in una reazione eccesiva a fronte di una critica in una situazione di gruppo come una riunione importante.
• Caratteristiche profonde di personalità: ci sono limiti al cambiamento nel modo di relazionarsi che non possono essere travalicati, ed è il nucleo profondo di personalità. Un manager profondamente riflessivo e pacato difficilmente diventerà veloce e reattivo. Il cambiamento potrà riguardare solo alcune sfumature, alcuni elementi specifici ma non lo stile globale.
• Paura di cambiare: comportarsi in modo diverso dal solito può mettere agitazione, si va su un terreno nuovo e le conseguenze non appaiono prevedibili. Ad esempio, un giovane commerciale che normalmente non replica mai alle obiezioni di un potenziale cliente, le prime volte che lo farà sarà in tensione.
• Scarsa motivazione: cambiare richiede impegno, auto analisi e tentativi per prove ed errori. Se non c’è una motivazione personale di base, il cambiamento è difficile. Ma per fortuna la motivazione sale non appena si notano i primi cambiamenti e i loro effetti sulla performance.

 

Formazione e coaching per manager: i fattori che permettono una maggiore evoluzione personale

Se esistono degli elementi di criticità, è anche vero che il cambiamento di quadri e manager è possibile. Un primo elemento è aiutare la persona a cogliere il proprio modo di fare, quali sono, ad esempio le sue reazioni tipiche in determinate situazioni. Può essere utile in questi casi analizzare delle situazioni  in una sessione di coaching, per fare chiarezza. Fondamentale, in questo caso, è che il manager non si senta minacciato né giudicato, altrimenti questo lavoro di analisi potrebbe essere difficile.

Un altro elemento e l’acquisizione di altri modi di fare, ad esempio attraverso lo studio di tecniche in corsi di formazione o di modelli alternativi di comportamento. Si può fare anche tramite l’osservazione diretta di altre persone (altri colleghi o persone stimate e riconosciute nelle loro capacità) o con modelli tipici che si possono prendere, ad esempio, da spezzoni di film o personaggi letterari.

Successivamente c’è la fase di implementazione del nuovo comportamento, si va per tentativi ed errore. Non è facile cambiare un’abitudine e dopo i primi tentativi anche se maldestri, si torna ad analizzare cosa ha funzionato e cosa no –  si deve mettere a fuoco una modalità che sia compatibile con il carattere della persona! Ci sono sempre dei limiti al cambiamento personale ma è anche vero che piccole “limature” possono essere sufficienti per ottenere risultati significativi.

In fine, c’è la fase del mantenimento del nuovo comportamento e qui ci possono essere delle ricadute nel vecchio modo di fare. In questa fase può essere utile il supporto di un mentore, una persona piu’ esperta che possa fornire supporto e incoraggiamento. In fine, sebbene il cambiamento sia meglio che sia sostenuto da una motivazione interna alla persona –  la voglia di riuscire e di ottenere dei cambiamenti significativi – può essere utile collegare parte della retribuzione al cambiamento desiderato, come ulteriore incentivo.

In conclusione, migliorare le abilità personali di quadri e manager è possibile tenendo però in conto i limiti che le persone hanno nel riuscire a adattare il proprio comportamento. Sarebbe opportuno partire sempre da una base preesistente – quindi nei processi di selezione del personale questi elementi andrebbero considerati – ma quando ciò non è possibile, a fronte di personale motivato a farlo, è possibile cambiare e assumere modalità piu’ efficaci, sebbene non troppo distanti dal proprio modo di essere.

Se volete saperne di più sui nostri servizi di formazione e coaching contattateci direttamente al 091 840 92 50, oppure scriveteci a info@afgpartners.ch