Performance Management: la sua rilevanza anche nelle PMI

Performance Management: la sua rilevanza anche nelle Piccole e Medie Imprese PMI.

Dove il numero dei dipendenti è contenuto, ogni singola persona fa la differenza. Definire dunque un percorso di crescita interno risulta fondamentale, molto di più che nelle multinazionali.

Il vantaggio delle PMI è di essere meno “ingessate” in processi e procedure rispetto alle grandi aziende, e questo aspetto può e deve essere sfruttato come elemento di vantaggio. Qui è più semplice creare percorsi di sviluppo individuale e piani di formazione personalizzati in base alle esigenze del singolo.

Da non tralasciare – anzi da considerare come fondamentale – la definizione di un piano di successione, soprattutto per le figure chiave presenti in azienda. Talvolta, è possibile pianificare in anticipo la sostituzione di una risorsa, per esempio, nei casi di pensionamento, in altre situazioni, l’esigenza di ricoprire un ruolo può sorgere in modo estemporaneo (maternità, malattia, dimissioni…).

Se si hanno risorse interne già formate e pronte a fare un “passo in avanti”, sicuramente questa sarà la soluzione migliore da attuare: promuovere qualcuno internamente. In caso contrario, se ci si trova “scoperti”, l’azienda dovrà inevitabilmente ricorrere al supporto di un “Temporary Manager”, di un consulente esterno pro-tempore, oppure, avviare un processo di selezione, comunque soggetto a delle tempistiche medio-lunghe. Per migliorare e misurare l’andamento dell’azienda, il Performance Management è uno strumento indispensabile, oltre che uno degli incentivi chiave per HR e organizzazioni per coinvolgere i dipendenti. Con l’ingresso nel mercato del lavoro delle nuove generazioni, si è assistito ad una trasformazione radicale della relazione tra azienda e dipendente. Oggi bisogna rivedere i piani di carriera con metodologie agili e condivise, fondate sulla raccolta e analisi dei dati.Due gli strumenti basilari a disposizione degli addetti alle risorse umane e dei Manager:

Un feedback puntuale e ricorrente per il dipendente
Un approccio flessibile e personalizzato

Per costruire un processo efficiente è essenziale seguire questi quattro passaggi:

Pianificazione delle attività e definizione degli obiettivi

I dipendenti dovranno ricevere una comunicazione chiara rispetto alle attività che saranno chiamati a svolgere, e quali risultati dovranno essere conseguiti.

Confronto e osservazione continui

Il rapporto tra manager e collaboratore servirà ad esaminare i risultati raggiunti e le attese per il futuro. In questa fase saranno dati suggerimenti in una logica di miglioramento.

Coaching e valutazione dei dipendenti

I collaboratori hanno costantemente necessità di ricevere feedback e indicazioni su come potersi evolvere valorizzando le proprie potenzialità. È evidente che sarà più coinvolto – “engaged” – colui che avrà maggiori occasioni di formazione e sviluppo.

Revisione e condivisione delle valutazioni

Il processo di valutazione va dunque inteso in senso dinamico e impiegato come strumento di crescita e di successo.

L’introduzione di sistemi digitalizzati per il performance management consente agli HR di sostenere le persone nel percorso di crescita e, conseguentemente, nel conseguimento di obiettivi aziendali; permette che i dipendenti abbiano le capacità adeguate sin dalle fasi di ingresso in azienda – onboarding; consente di trattenere i talenti dando loro un’attenzione adeguata ed evidenziando prospettive di sviluppo.

Le soluzioni digitali più sofisticate, grazie al “continuous feedback”, assicurano uno scambio trasparente e in tempo reale tra manager e collaboratori. Il “360° Feedback” può supportare sia lo scambio quotidiano che revisioni semestrali e annuali.

Oggi tutto questo è ancora più rilevante perché spesso si lavora con team a distanza. La capacità di coordinare collaboratori e farli crescere in un mondo “remotizzato” è difatti una delle soft skills piu’ apprezzate, divenuta quasi indispensabile.

Oggi, l’importanza delle Risorse Umane è valorizzata dai sistemi digitali di valutazione.

Confermando che tali tecnologie portano benefici non solo alle multinazionali e ai grandi gruppi, ma anche e soprattutto alle PMI, mi piace citare una massima di un grande innovatore del ‘900, Henry Ford:

“C’è vero progresso quando i vantaggi della tecnologia diventano per tutti”.

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