Retribuzione equa in azienda: Strategie per eliminare il gender pay gap

Negli ultimi decenni, il tema della parità di genere ha guadagnato un ruolo centrale nel dibattito pubblico e politico, e uno degli aspetti più critici di questa questione è il gender pay gap, ovvero la disparità salariale tra uomini e donne. Nonostante i progressi compiuti, molte aziende continuano a presentare un divario retributivo significativo tra i sessi, una situazione che non solo penalizza le donne, ma rappresenta anche una grave inefficienza per le imprese e per l’economia in generale.

 

Quali sono le cause principali del gender pay gap?

Il gender pay gap è un fenomeno complesso, radicato in molteplici fattori storici, culturali ed economici. Tra le cause principali possiamo identificare:

1. Segregazione occupazionale: Le donne sono spesso concentrate in settori o ruoli meno remunerativi rispetto agli uomini. Ad esempio, le professioni nel campo dell’assistenza, dell’educazione e dei servizi sociali, tradizionalmente femminili, tendono ad essere meno retribuite rispetto a quelle nei settori tecnologici o ingegneristici, dominati dagli uomini.
2. Discriminazione diretta: Anche quando uomini e donne ricoprono ruoli simili, possono essere trattati in modo diverso in termini di retribuzione. Questo tipo di discriminazione può essere intenzionale o può manifestarsi attraverso prassi aziendali obsolete che perpetuano le disparità.
3. Carichi di lavoro non retribuiti: Le donne tendono a sopportare una quota maggiore di lavoro non retribuito, come le responsabilità domestiche e la cura dei figli, che può limitare la loro capacità di avanzamento di carriera e di negoziazione salariale, nonché spesso ricorrono al part time per poter svolgere il proprio lavoro e i compiti legati alla propria famiglia.
4. Interruzioni di carriera: Le pause di carriera, spesso legate alla maternità o alla cura dei familiari, possono avere un impatto duraturo sulla crescita salariale delle donne. Spesso, al ritorno al lavoro, le donne trovano difficile recuperare la posizione retributiva che avevano prima della pausa.

La persistenza del gender pay gap nel 2024 ha ancora conseguenze profonde, sia a livello individuale che collettivo. Per le donne, un salario inferiore comporta una minore sicurezza finanziaria, un ridotto potere d’acquisto e, di conseguenza una dipendenza economica che può compromettere anche scelte di vita personali.

Per le aziende, il gender pay gap può rappresentare un rischio reputazionale significativo, danneggiando l’immagine aziendale e rendendo più difficile attrarre e trattenere i talenti. Inoltre, un divario salariale può minare il morale delle collaboratrici, causando insoddisfazione e riducendo la produttività. Infine, a livello macroeconomico, il gender pay gap rappresenta una perdita di potenziale economico. Se le donne fossero retribuite equamente, l’economia globale potrebbe vedere una significativa crescita del PIL.

Le aziende hanno l’opportunità di svolgere un ruolo chiave nell’eliminazione del gender pay gap.

 

Quali sono le strategie di implementazione

Quali strategie possono essere implementate per promuovere una retribuzione equa?

1. Audit retributivi: Le aziende dovrebbero condurre regolarmente audit retributivi per identificare e correggere le disparità salariali. Questi audit dovrebbero considerare non solo il salario base, ma anche bonus, benefit e altre forme di compensazione. L’analisi dovrebbe essere trasparente, con risultati e azioni correttive comunicati chiaramente all’interno dell’azienda.
2. Politiche di trasparenza salariale: La trasparenza salariale è uno strumento potente per combattere il gender pay gap. Le aziende possono pubblicare le fasce salariali per ciascun ruolo e incoraggiare la condivisione di informazioni sui salari tra i collaboratori.
3. Valutazione dei ruoli e competenze: È essenziale che le aziende valutino i ruoli e le competenze basandosi su criteri oggettivi, eliminando pregiudizi di genere. Le descrizioni dei lavori e i processi di assunzione dovrebbero essere rivisti per garantire che non vi siano ostacoli impliciti per le donne.
4. Promozione della flessibilità: Offrire flessibilità lavorativa è cruciale per supportare le donne, in particolare quelle con responsabilità familiari. Lavoro a distanza, orari flessibili e congedi parentali equamente distribuiti tra i genitori sono misure che possono aiutare a ridurre l’impatto delle interruzioni di carriera.
5. Sviluppo e mentoring: Le aziende dovrebbero investire in programmi di sviluppo professionale e mentoring, come quelli offerti da AFG&partners, ciò può includere formazione per ruoli di leadership, coaching per la negoziazione salariale e la creazione di reti di supporto tra donne in azienda.
6. Sostenere una cultura inclusiva: Una cultura aziendale che promuove l’inclusione e la diversità è fondamentale per ridurre il gender pay gap. Le aziende devono assicurarsi che le politiche di parità di genere siano integrate nella cultura aziendale, con una leadership che dimostri un forte impegno verso l’uguaglianza.
7. Coinvolgimento della leadership: Il cambiamento deve partire dall’alto. I leader aziendali devono essere i principali sostenitori delle iniziative di parità retributiva. Questo significa non solo approvare politiche, ma anche impegnarsi attivamente nella loro implementazione e monitoraggio.

Il gender pay gap è superabile e ripaga l’investimento

Il gender pay gap è un problema complesso e radicato, ma non insormontabile. Con l’impegno, la trasparenza e l’implementazione di strategie mirate, le aziende possono fare grandi passi avanti verso una retribuzione equa. Questo non solo contribuirà a creare un ambiente di lavoro più giusto e motivante, ma porterà anche benefici economici significativi, sia per le imprese che per la società nel suo complesso.

 

Per informazioni, contattateci direttamente allo 091 840 92 50, oppure scrivete a info@afgpartners.ch