Nuovi modi per assumere: perché il colloquio di lavoro classico sembra non bastare più?
Nel contesto attuale, fortemente caratterizzato da incertezza e disorientamento, è sicuramente difficile comprendere quali siano le scelte migliori da fare per influenzare positivamente il futuro dell’azienda.
Coloro che continueranno a seguire l’impostazione della strategia tradizionale “as is” ⟶ “to be”, soffermandosi a cercare di individuare dove si vuole andare, probabilmente non riusciranno a raggiungere obiettivi soddisfacenti. Non è semplice abbandonare gli schemi tradizionali e i modelli di comportamento con i quali siamo cresciuti, tuttavia, oggi più che mai, essere disruptive (termine forse troppo abusato), investire in innovazione e apprendimento, è essenziale per avere successo. In altre parole, per fare la differenza, è fondamentale agire, digitalizzare, necessariamente partendo dalla persona.
Perché una strategia di cambiamento abbia successo nel medio-lungo termine, la figura e le decisioni dell’imprenditore e/o CEO giocano un ruolo fondamentale. Il responsabile dell’azienda deve, in primis, essere capace di interpretare in prima persona e con assoluta coerenza il piano d’azione della società; i suoi comportamenti devono essere espressione di una cultura di rinnovamento. “Leading by example”, dunque, come chiave di volta per garantire miglioramento continuo, crescita, sviluppo.
Ma l’esempio non basta, per ottenere l’empowerment dei propri collaboratori è necessario attuare iniziative concrete.
Come e cosa fare? In questo scenario, scegliere di essere affiancati da un partner specializzato nell’ambito delle risorse umane, può rappresentare un valido aiuto.
Nel processo di cambiamento, è importante coinvolgere tutti i membri della squadra che dimostrano di voler perseguire l’obiettivo, mettendo a disposizione programmi di formazione e percorsi di coaching che ne elevino le potenzialità, semplificando i sistemi di performance evaluation e compensation, rendendoli trasparenti e realmente fondati su principi meritocratici.
E per coloro che risultano totalmente disallineati alle nuove logiche aziendali, quali soluzioni?
Un programma di outplacement può produrre considerevoli benefeci, non solo nell’immediato, ma anche nel medio-lungo termine.
I vantaggi di questa scelta non ricadono soltanto sulla persona, o gruppo di persone che si trovano ad affrontare una fase di transizione di carriera, piuttosto, innegabili ritorni positivi si riscontrano in termini di reputation e di clima aziendale interno: l’azienda cambia, si evolve, si riorganizza e aiuta i suoi dipendenti anche quando deve scegliere di non averli più tra i membri della squadra.
Per gestire con successo un processo di cambiamento è più che mai necessario investire anche nel Recruitment di nuovi talenti.
E quando il business cambia così rapidamente, e gli scenari all’orizzonte risultano poco limpidi, le qualifiche di carriera « hard skills » si confermano un prerequisito indispensabile per accedere ai processi di selezione, ma a fare la differenza sono sempre più spesso le caratteristiche personali « soft skills ».
Il candidato è adattabile e curioso? E’ orientato all’apprendimento continuo e dunque capace di evolversi in allineamento alla strategia e ai valori distintivi della cultura aziendale?
Il Leader di successo, quello che probabilmente riuscirà a fare le scelte vincenti, è colui che è in grado di identificare e valorizzare al massimo le doti di tutte le persone che fanno, faranno o facevano parte della squadra.
“Non aspettare che arrivino i leader. Fallo da solo, persona per persona.” Cit. Madre Teresa di Calcutta
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