Formazione in Ticino: come valutare l’efficacia della formazione

La formazione in azienda, anche in Ticino, richiede investimenti economici, organizzativi e di tempo ed è fondamentale poter rendere conto del valore che può nascere da tali investimenti. Ma come è possibile misurare l’effetto della formazione sulle competenze dei collaboratori e soprattutto, sulla loro performance in azienda?

Formazione in Ticino: 4 livelli di valutazione della formazione

Uno dei modelli piu’ conosciuti per la valutazione della formazione in azienda è il modello di Kirkpatrick che comprende 4 livelli, ognuno dei quali va a indagare un aspetto specifico:

Il Gradimento: cosa è piaciuto al partecipante?
L’Apprendimento: cosa ha imparato il partecipante?
Il Comportamento sul lavoro: è cambiato il modo di agire sul lavoro?
L’Impatto sull’azienda: che impatti ha avuto sull’organizzazione la formazione erogata?

Primo livello – il Gradimento: è quello più utilizzato e prevede un questionario con alcune domande, che chiedono al partecipante come si è trovato frequentando il corso, se il docente è stato efficace, se la sua durata era adeguata, se le aule erano confortevoli e attrezzate, se le materie affrontate possono essere utilizzate nella sua attività professionale, ecc.

Secondo livello – l’Apprendimento: la valutazione dell’apprendimento prevede l’erogazione di un questionario per verificare l’apprendimento di nozioni – per lo piu’ teoriche. Nel caso dell’apprendimento può essere una valutazione assoluta o una valutazione relativa. La valutazione assoluta è un solo questionario che viene somministrato alla fine del programma formativo. Questo questionario ci indica cosa i partecipanti sanno alla fine del corso. Se vogliamo ottenere un livello minimo di conoscenze da parte di tutti, il questionario di valutazione dell’apprendimento assoluto ci dice se abbiamo raggiunto il nostro scopo. La valutazione relativa, invece, prevede di erogare lo stesso questionario sia all’inizio del corso sia alla fine. In questo modo possiamo “misurare” l’aumento di conoscenza. Il secondo livello ci dice quindi le conoscenze che i partecipanti hanno raggiunto (ma non quanto si sarà modificato il loro comportamento sul posto di lavoro).

Terzo livello – il Comportamento sul lavoro: per questo tipo di valutazione, è necessaria un’analisi iniziale per fotografare i comportamenti organizzativi prima dell’erogazione della formazione in modo tale da comprendere e definire le aree che saranno oggetto del cambiamento. Quando si definisce il programma di formazione, dobbiamo tenere conto delle competenze/comportamenti che incidono maggiormente sui risultati previsti dalla job description!

Il vantaggio di una simile progettazione è che ci si focalizza su risultati pratici: partendo da un obiettivo organizzativo di una specifica posizione lavorativa, si possono individuare una serie di indicatori comportamentali (un indicatore comportamentale è il comportamento visibile che la persona mette o non mette in pratica).

Gli indicatori verranno inseriti in un questionario da compilare (prima e dopo il corso) dai diretti superiori/responsabili (gerarchici e/o funzionali).

Esempi di indicatori comportamentali:

È puntuale e tempestivo nel verificare la congruenza tra il processo gestito e gli standard attesi.
Sa proporsi come punto di riferimento anche se solo come guida funzionale.
Interviene con tempestività e obiettività nelle situazioni critiche del team (cambiamenti improvvisi, situazioni di stallo, conflitti di diversa natura) per conseguire gli obiettivi.
Sceglie e prende l’iniziativa autonomamente anche in un contesto operativo caratterizzato da incertezza e mancanza di direttive, nell’ambito dei suoi margini di discrezionalità.
Sceglie con sicurezza e tempestività chiare linee di azione e cerca di ampliare la componente discrezionale del proprio ruolo offrendo un valido apporto personale anche quando non specificamente richiesto.
Sa comprendere le richieste degli interlocutori esterni, interagendo con loro costruttivamente per il soddisfacimento delle esigenze dell’azienda.
Riesce a sviluppare la propria efficacia/sensibilità nei più vari contesti negoziali e verso ogni tipologia di interlocutore esterno.

Quarto livello – l’impatto sull’azienda: con questo tipo di valutazione possiamo misurare l’impatto della formazione sull’organizzazione. Il primo step è trovare un dato che indichi il risultato organizzativo desiderato. Una volta che abbiamo trovato il dato che ci indicherà se e quanto il nostro corso formativo ha avuto effetto, possiamo partire con il corso. Dopo l’erogazione del corso possiamo misurare nuovamente il dato per vedere se e quali sono le modifiche avvenute.

Esempi di indicatori:

Reparto vendite: misurare alla fine del programma di formazione e dopo qualche tempo i cambiamenti avvenuti nel volume delle vendite, nella soddisfazione clienti, ecc.
Qualità: misurare il numero e tipologia di errori o di reclami dei clienti
Sicurezza aziendale: misurare la riduzione del numero e della gravità degli incidenti, ecc.

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